翰德国际日前发布的2005年第三季度就业报告称，中国就业需求创七年以来新高。

　　据翰德亚洲区首席执行官利嘉伟介绍，中国的长期职位招聘预期仍然保持了强劲增长势头，第三季度约有63%的企业计划增聘人员，这是1998年翰德国际开始在中国进行市场调查以来得出的最高预期数字。

　　“海龟”再掀求职热潮

　　此次调查的一个重要发现是：越来越多的企业选择从海外招聘员工，一度沉寂的“海龟热”再掀高潮。

　　调查显示，27%的公司表示他们需要在国外寻找人才，在“海龟”和外籍人员中，更倾向于选择“海龟”。“海龟”特殊的教育背景、良好的语言能力以及开放的国际视野是他们最大的资本，聘用他们还可为企业省下一笔不小的人力开支。

　　此外，许多“海龟”都在国外成熟的资本市场里经历过“大风大浪”，拥有较丰富的管理经验，无论是本土企业还是外资企业都对其青眼相加。不过，翰德国际也提醒，“海龟”在选择回国就业时，应适当地调整对薪资的期望值。

　　为HR经理支五招

　　调查还发现，企业认为理想的求职者中，有六成多的人最后会谢绝聘任，不少企业在投入较大成本招聘后只能空手而归。企业遭拒的主要原因是应聘者“期望更高薪酬”，其次是“接受了其他聘任”以及现任雇主挽留”等原因。

　　“高需求为求职者带来了更多选择机会，同时也给雇主带来了更多挑战。”利嘉伟说。他为企业HR经理提出了五点建议，帮助他们更好地选人、用人、留人。

　　首先，企业在进行招聘时，应事先对整个行业的薪资水平有所把握，及时调整薪资方案，使企业在招聘中更具竞争力。翰德国际的数据显示，约有29%的人员决定去留时会优先考虑薪资问题，企业唯有拿出具有竞争力的薪酬才能吸引人才加盟。

　　其次，许多企业的招聘都存在因周期过长而“流产”的情况，约有25%的求职者会因招聘周期过长而放弃原本想进的企业。一般来说，大多数求职者会同时应聘多家企业，当有一家企业表示接纳而其他企业还未表明意向时，应聘人员往往会选择最先答复的企业。

　　因此，企业需要采取积极有效的措施改善这一尴尬局面：对应聘者的考察程序必不可少，但是效率可以提高，适当缩短招聘周期，抢先签约，以免节外生枝。

　　第三，在招聘过程中，企业可以和一些有实力的猎头公司合作。好的猎头公司有能力为企业物色人才，帮助企业全面调查应聘者的实际情况，甚至全程参与企业招聘，提出更专业的意见。

　　第四，企业应该在推广自身品牌形象方面下功夫，让求职者领略其企业文化，并适时与求职者分享企业愿景，让他们看到自己将来的发展规划。

　　最后，如果企业招不到理想员工，那么留住原岗位上的人才比重新招聘一个未必称心的员工更有意义。今后企业要学会如何挽留人才，让员工感到自己是企业的一分子，从而更加努力地工作。