近日，阅读了景素奇先生的一篇文章，题目为《别让“怀才不遇”者迷了眼……》，文章以韩总的遭遇为话题，叙述了一个“以‘怀才不遇’为名，行‘怀才行骗’之事”的故事，然后得出“这些”怀才“者 ，之所以”不遇“，究其根源，还在自身致命的职业缺陷”以及“怀才不遇者，可怜…可怜…而我们的老板们，则应记住那句老话：可怜之人，必有可恨之处。”的结论。对此，笔者感觉有些偏颇，不敢完全苟同。

　　当老板们 ：

　　被“怀才不遇”者 迷了眼，

　　吃亏、上当、受骗……

　　是否考虑过 ：

　　是“怀才不遇”者的问题？

　　还是你们自身的问题 ？

　　而这些“怀才不遇”者，

　　之所以能迷住你的眼，

　　究其根源，

　　还在于老板们，

　　无法准确把握识才、用才之道……

　　当我们的老板们在哀叹被“怀才不遇者”迷了者，惊呼吃亏、上当之时，您是否考虑过自身的问题？是“怀才不遇”之人骗了你？还是自己没有准确把握识才、用才之道？而这些遭遇，究其根源还在于你自己，因为你是老板，你是主角，你是用才之人。正如专业收藏宝物之人，高价买了个赝品，，识宝不清，是赝品之罪吗？不要把罪责全加于“怀才不遇”者，“怀才”之人是有的，只是不遇，或遇而不识。还是把精力用在如何寻才、识才和用才上吧！

　　驳一：“怀才”之人，是否为“怀真才”之人？

　　谈及“怀才不遇”之人，首先应考证其才之真实，其才之程度，是怀真才之人？还是怀虚才之人？是怀全才之人？还是怀专才之人？

　　如果为怀真才之人，还可以称之为“怀才”；如果是怀虚才之人，或者说是一瓶子不满，半瓶子晃荡之人，我们就不应该称之为“怀才”，因为那是假的，是虚的，不能称之为“才”，更不能称之为“怀才”之人。对“怀才”之人评判时，首先应先把范围划定清楚。

　　景素奇先生文中提到的这位在国企IT部门上班、已年过四十的清华毕业生，没有看到其事情的结果，从他的经历中也没有过成功的的经历和业绩， 所以不能类比为“怀才不遇”之人，对其的分析和推论也不能作为“怀才不遇”者的结论。

　　驳二：“怀才不遇”之人，是否为“怀才不予”之人？

　　对景素奇先生文中清华毕业生，假设从文中描述的“韩总发现这位怀才不遇者思路敏捷清晰，并且做了一整套工作规划，还附带有时间进度表，非常专业”以及“初期阶段，工作进展迅速，韩总十分高兴”这些情况来判定这位老兄基本上算是“怀才”者的话，但其后的表现却不能说明这位老兄是“不遇”之人，而是“不予”之人。因为他从一开始就没有打算把他的所谓“才”付与韩总，最终目的是行骗，或者他根本就是“最先进的设备”的代理商，他的目的就是为了推广这套设备。所以他也不能称之为“怀才不遇”之人，而是“怀才不予”或“怀才行骗”之人。对这种人，还是远远的躲开为妙！

　　驳三：“怀才不遇”之人，是 “怀才不遇伯乐”吗？

　　我认为，“怀才不遇”是有真才而没有施展才华的平台，有真才而没有施展才华的机会，有真才而没有施展才华的空间，是千里马找不到伯乐的一种情况。

　　由此，我想到了一位营销总监的亲身经历。石先生，原先是一个跨国公司的营销副总监，有丰富的营销和管理经验，能力非常强，业绩也很突出。某企业，花了半年时间把石先生挖了过来，并任命为营销总监。这位石总监花了三个月的时间把工作搞得有声有色，颇有成绩。然而，就在大家都普遍看好这位年轻的营销总监时，他却毅然决然地辞职而去。这是为什么呢？

　　主要原因有四点：

　　1、 企业不信任，不放权，有总监之名，无总监之实，基本上相当于一般的区域经理，总监职务无法正常有效开展实施；

　　2、 在讨论企业重大决策时，视石总监的建议为抵触和不服从的表现；

　　3、 在石总监推行公司已经认可的改革而危及到部分人的利益时，公司领导不支持，甚至是充耳不闻不问。

　　4、 在石总监出现小的工作失误时，公司领导对其全盘否定；

　　在这种情况下，石总监毅然离去，就是基于“怀才而不遇伯乐”的原因，有力无处使，有力无法使。出于良心和职业道德，石先生三个月来努力把工作开展的“颇有成绩”；但出于长远的考虑，所有“怀才”之人都不会继续呆下去的。

　　三国之诸葛孔明、商周之姜子牙，出山前不都是“怀才不遇”之人吗？

　　即使千里马背上驮的是一个奴才，跑的也比普通马快；即使千里马被当作驴来拉磨的话，也比驴拉的好。只是没有放在合适的位置，没有充分发挥其能量，没有充分体现出其真正的有效价值罢了！这种“怀才不遇”之人，能说是其“自身致命的职业缺陷”以及“可怜之人，必有可恨之处”吗？

　　以前就听说过有企业以招聘中高端人才为名来骗取应聘人员智慧的事情，我一直半信半疑。近日，却有幸验证了。前段时间，突然接到某大型企业人事部门的电话，说企业正以高薪招聘中高层人员，在网上看到简历，希望能面谈一下合作的事情。在经历了二次面试之后 ，第三次面试是企业老板亲自出马，一切都很正常而愉快，基本合作意向达成。但这位老板在最后提出一个要求，说近期有一个项目正在谈判，希望我能就此事做一个详细的策划方案，并拿出准备好的资料。虽然不乐意，但想事已至此，没什么大的问题了，反正入职了也要做。于是就认认真真、仔仔细细做了一个方案，并惟恐做不好，花费了大量的时间和精力，按要求及时提交到了这位老板手中。等待了8天之后，接到了人事部门的电话，说老板让转告合作的事情以后再说吧，当我想问原因时，对方的电话已经挂断了。这种简单的处理方式和处理结果是我始料未及的，于是历尽千辛万苦找到了这位老板，老板的回答更是不可思议：“我们人事总监说你不合适！”追问起方案的缺点，老板也支支吾吾说不上来。当向我做高管的朋友谈起这事时，他惊讶的说，我也给他们做过方案啊！直到最近，我们通过其他的关系才了解到，这个公司根本就不需要招中高层领导，他们是想借助应聘人员的智力来完善公司大型竞标方案而已！多么高明的手法啊！

　　如果“怀才”之人总是遇到如此“精明”的老板，经常处在这种被利用而不产生价值的边缘，那就不但是不遇而且是不幸了！幸亏这种老板和这类情况只占少数！所以，“不遇”自有不遇的缘由，不能一概而论，只要“不遇”的原因是正常的，这种“可怜”之人就并非“可恨之人”！“可恨之人”是谁？不言而喻了！

　　驳四：“”怀才不遇“，抑或”用不逢时“？

　　“怀才不遇”，“不遇”有二，一为“不遇人”，即“怀才不遇伯乐”；二为“不遇时”，“即怀才而无良机”。

　　再说那位营销总监，也是深受“不遇时机”之苦。在企业挖他做总监的时候，正是该企业市场份额大幅萎缩，各区域业务无法正常开展，现有市场都难以为继的时候。这个时候不是开拓和占领新的市场，而是需要救活现有市场。公司原本并不需要一个营销总监，需要的一个又一个能让市场起死为生的区域经理。企业只知道这个人非常优秀，并把合适的人放在了合适的位置上，但却忘了应该在合适的时间把他放在合适的位置上这一前提。

　　劝诫怀才者，忠告用才者

　　人一生下来，没有一个是圣人。人总是要发展的，并且需要发展的过程。当一个人从学生成长为人才，或者叫全面人才，需要不断的学习和积累，需要从理论感知到实践中的专业人才，然后到全面人才。

　　当“怀才”者自认为“怀才不遇”时，你首先要认真分析一下你的才是“真才”还是“虚才”？是专业还是全面？是“才虚而不遇”？还是“才实而不遇”？如果是前者的话，你能做的只有是赶快充实自己的才学，而无资格悲叹“怀才不遇”了！而如果是后者的话，你就要分析为什么不遇？是不遇人？还是不遇时？是被动等待机遇的来临？还是主动出击创造和寻找机遇？是自身素质不硬，还是用人企业的问题？哪怕你是人才，哪怕你是“怀才不遇”，始终要记住，你只不过是社会中的一个小小分子，世界离了你这个人才，照样向前发展！你永远要适应社会，而不是社会适应你！金子总是要发光的，但你要老老实实待在土里的话，恐怕你的光还是被你自己屏避了！

　　金无足赤，人无完人。每个人都有自己的核心优势和核心竞争力，也有自己固有的缺点和劣势。“怀才不遇”者不都是“自恃清高”、“目空一切”、“可怜又可恨的”的人。他就是企业的一个棋子，用好了，他就能发挥“车”的威力，用不好，起到“卒”的作用就不错了。

　　中国市场经济仍然处于最初级阶段，中国经济和企业的发展，包括人才的发展都还是起步。在这期间，企业和人才都是不完善的，尤其是中高端人才，甚至出现断层。而中国绝大部分企业处于创业阶段，亟需人才的推动，在用人的时候对人才期望值过高，但又无法给人才提供必要的支持和帮助，忍受不了现实和期望的反差， 所以出现企业和人才相互埋怨的状况。双方都要冷静反思，企业要在合适的时间把合适的人才放在合适的位置上；人才要利用合适的时机在合适的位置上把核心优势充分发挥出来，为企业，也是为个人创造最大的价值。