一、用人单位行为规范方面

——短期化合同受限

当前一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同；大部分劳动合同期限在１年以内，劳动合同短期化倾向明显。新的劳动合同法在第十四条里对此作出了特别规定：

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的

（三）连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

为了配合加大对劳动合同短期化的管理，该法还特别规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

但是，有关负责人强调，无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，并不是终身制的“铁饭碗”。只要出现解除劳动合同的法定情形，不论用人单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。

——对合同内容的规定

劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议，劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护劳动者合法权益，具有十分重要的意义。劳动合同法第17条规定了劳动合同的必备条款，以确保劳动者的个人利益。

第十七条 劳动合同应当具备以下内容：

（一）用人单位的名称、住址和法定代表人或者主要负责人

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

（三）劳动合同期限

（四）工作内容和工作地点

（五）工作时间和休息休假

（六）劳动报酬

（七）社会保险

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

劳动和社会保障部有关负责人解释说，增加工作时间和休息休假，社会保险和职业危害防护条款的规定，是国家对劳动者权益的切实保障。并且逐渐接近了世界上许多国家的水平。

   ——完善违约金规定 保障择业自由

针对一些用人单位限制劳动者择业自由和劳动力合理流动问题，劳动合同法完善了有关违约金规定。

劳动合同法规定，在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”“动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

另一方面，规定在竞业限制约定中可以约定违约金。“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

法律还规定，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

二、有关劳动者的权益保障措施

劳动合同法第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”在该法中，一方面赋予了劳动者诸多合法权利，包括同工同酬、及时获得足额劳动报酬、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业、要求依法支付经济补偿等权利。

为了切实有效地保障劳动者合法权益，劳动合同法立足于实际，重点在以下几个方面加大了劳动者权益保护力度。

——工资报酬权的多方位保障

工资报酬权是劳动者最基本的权益。尽管《中华人民共和国劳动法》等法律明确规定了劳动者及时足额取得劳动报酬的权利，但用人单位拖欠、克扣劳动者工资问题依然普遍存在。劳动合同法对工资拖欠问题予以的特别关注以及作出的规定，相比劳动法在可操作性、威慑力上都有进一步发展，这将更有力地维护劳动者的工资报酬权。

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

除了对劳动报酬进行规定，劳动合同法对其他情况的工资支付也有明确规定：用人单位安排加班应给予劳动者加班费；劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％。

——经济补偿不可少

第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

——用人单位不得扣押劳动者证件和收取财物

用工时，用人单位扣押劳动者身份证、收取抵押金的情况时有发生。有些用人单位为了防止劳动者不辞而别，给用人单位造成损失，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取抵押金。有的用人单位滥用强势地位，通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件限制劳动者合理流动。针对这一现象，劳动合同法特别规定，用人单位在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。

针对劳动行政部门不作为和乱作为的情况，劳动合同法对劳动行政部门的法定职责作了严格规定，对直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行、订立和解除劳动合同、遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定、支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准、参加各项社会保险和缴纳社会保险费等情况进行监督检查，同时规定了不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。

——加大对试用期劳动者保护力度

针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，劳动合同法加大了对试用期劳动者的保护力度。

据劳动保障部副部长孙宝树介绍，劳动合同法限定了试用期期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动合同法限定了试用期工资的最低水平。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

另外，劳动合同法还限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

——用人单位强迫劳动将受罚

根据劳动合同法，用人单位存在强迫劳动等四类情形的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动合同法规定的四类情形是：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

劳动保障部副部长孙宝树表示，制定劳动合同法是尊重劳动、保护劳动者权益的重要举措。劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。

——规范劳务派遣用工形式保障劳动者合法权益

针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、损害劳动者权益的问题，劳动合同法对劳务派遣用工形式进行了规范，规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳动保障部副部长孙宝树指出，这能够有效预防用工单位与劳务派遣单位合作规避有关解除劳动合同应当符合法定情形的规定。

在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，劳动合同法还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

劳动合同法还规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

三、用人单位合法权益的保障

劳动合同法在侧重保护劳动者合法权益的同时，也赋予了用人单位依法约定试用期和服务期、依法约定竞业限制、依法解除劳动合同等权利，同时还规定了用人单位的法定义务，如尊重劳动者的知情权。此外，还根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容。

如法律规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”

——有关竞业限制的法律约束与补偿

许多归国海外学子掌握着相关领域的高新技术，大多会选择科研所或者国际化企业中就职。随之而来的便是“跳槽”现象屡见不鲜。目前我国科研单位人才竞争十分激烈，不仅面临国内高校、企业或其他科研机构的竞争，还面临着跨国高校、企业的竞争。针对这一现象，劳动合同法特别制定条款进行了法律约束。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他职系用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。

对于竞业限制的补偿，如前所说，劳动合同法规定在解除或者终止劳动合同后，在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿。专家介绍，虽然在我国具体的补偿标准还没有确定，但也有些地方已经走在了前面，如《宁波市企业技术秘密保护条例》规定，企业应当向被限制人支付补偿费，年补偿费不得低于该员工离职前一年的报酬总额的1/2。《珠海市企业技术秘密保护条例》也规定，企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间年补偿不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的1/2。

——守法企业不会因为劳动合同法增加劳动成本

针对社会上存在的“劳动合同法的出台是否会导致用工成本提高甚至影响我国对外资的吸引力”这一疑问，全国人大常委会委员、全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰强调，对守法企业，劳动合同法不会增加企业的劳动成本。他指出，“如果你是一个守法的企业，这部法律不增加企业的劳动成本；如果是一个违法侵犯工人权利的企业，那么劳动成本将大大增加。制定劳动合同法的一个重要背景，就是近些年来我国劳动领域出现了很多问题，最突出的问题之一就是劳动者权益被侵犯，而且没有救济渠道。劳动合同法的一个宗旨就是要矫正这个问题。至于说劳动合同法的制定会不会影响外国企业在中国的投资，我个人认为是不会的，因为一个企业最终的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。”