通信人才网：人才测评遭遇五大瓶颈

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通信人才网：人才测评遭遇五大瓶颈

[摘要] 人才测评出现一些时日了，发展至今，它遭遇到什么样的问题，让人信服吗？面对西方较为成熟的人才测评机制，目前我国的人才测评业存在五大严峻的挑战。中国四达国际经

人才测评出现一些时日了，发展至今，它遭遇到什么样的问题，让人信服吗？面对西方较为成熟的人才测评机制，目前我国的人才测评业存在五大严峻的挑战。中国四达国际经济技术合作公司测评咨询中心经理苏永华日前接受了晨报记者的采访，他认为目前我国的人才测评还存在以下不足。
　　缺乏权威认证机构
　　从整体上看，我国人才测评管理体制基本沿用计划经济下的行政管理模式，显然不能适应市场经济发展的需求和运行规律，种种弊端暴露无疑。
　　目前测评工具的研发准入门槛低，各种测评软件充斥市场。从几百元到几万元，价格不一而足。部分人编制工具时缺乏理论依据,程序不够规范,以至于市场上充斥了很多信度、效率不高的测评工具。这种商业化的结果，首先会对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益。其次，也影响了行业整体声誉。
　　造成这种情况的一个重要原因在于,目前我国还缺少评价测评工具质量的权威性认证机构。
　　因此，尽快确立“行业标准”，制订相关的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。
　　游戏规则不明确
　　这一现象与我国测评业的垄断体制有直接关系，由此导致很多的问题。政府测评机构利用各自所依赖的行政职权，进行无限量的放大，形成恶性竞争，造成市场的混乱和资源的浪费。
　　机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场的发展，而对垄断性的测评机构却缺乏监督机制。
　　社会上形成许多滥用、误用测评工具的现象。这一方面源于民众缺乏测评的基本知识，另一方面也有借测评招摇撞骗的现象。而对此，却没有相关的处罚条例可依。
　　专业人才难寻觅
　　测评人员的素质现状也不能令人满意。现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。
　　而目前国内的人才测评从业人员中，有一些是学者或研究人员兼做人才测评，而有一些则是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，前者对先进的管理理念及方式不敏感，而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。
　　目前各类测评机构的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。更重要的是，现在高校还没有测评专业，在这方面的人才培养还是一个空白。心理学专业虽然比较接近，但每年的毕业生全国不超过几百人，其中绝大部分从事了教学和心理咨询等工作。
　　意识到这方面的人才缺乏，华师大的读研阶段已设置心理测量学专业，不过上海每年的硕士、博士加起来还不超过10人，但毕业的还不一定能胜任工作，所以，培养这方面的人才已迫在眉睫。
　　至于培训，有些公司虽然推出心理测评师的培训，但还是停留在浅层次，有的3天就培训一个测评师，显然与我们的初衷相违背，这不仅会导致误诊害人，也给人才测评的信誉度蒙受了负面影响。
　　测量工具没处找
　　以标准化的心理测试为例，我国从上世纪80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和16PF为代表的个性测验。
　　上世纪90年代，一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国众多测验出版机构推出的测验量表相比，可谓少之又少，与社会需求相比差距更大。
　　而且无论中小型的测评项目，还是大规模的测评，都是以手工操作为主，测评效率极其低下，质量也得不到保证，难以满足节奏快、高速度现代化社会对人才测评的个性化需求。
　　测评系统少本土化
　　我国国情与国外不同，不能完全沿用国外原版的测评系统，否则就会导致测评的真实性受到影响。
　　一家在沪的法国超市运用国外测评系统选拔高层领导，结果两年下来证明其根本是个失败，因此国外系统的本土化是各大公司面临的难题。
　　不过，上世纪90年代，已有公司着手本土系统的开发，现在其研发出的软件已得到了不少大公司的认可，在业界享有较高的声誉。