2009年金融市场动荡不安，资本市场暗淡无光，金融业的“溃坝”首先传导到了与之有着密切关系的高科技产业。

　　全球著名人力资源管理咨询与服务外包公司某人力资源咨询公司最新发布的2009年度中国高科技行业报告显示，超过50%的受访公司冻结了2009年度的人员编制，超过20%的受访公司停止了所有招聘，甚至包括离职员工的补充招聘。

　　整个亚太地区，有52%到96%的公司薪酬预算受到影响，计划加薪幅度一调再调。就中国大陆地区而言，薪酬增长预算也有着戏剧性的变化：从08年6月的约10%，到08年10月的约8%，再到09年3月的5%左右。某人力资源咨询公司最新报告显示，非制造行业09年实际薪酬增长幅度分别为3%（包含零增长公司）和5.9%（去除零增长公司），而制造行业09年实际薪酬增长幅度分别为1.9%（包含零增长公司）和5.8%（去除零增长公司）。

　　虽然加薪受到很大影响，但某人力资源咨询公司报告表明，很多高科技行业的人力资源部门采取了积极主动的应对策略，主动沟通，帮助公司员工了解薪酬及当前的人力资源市场状况。在调薪方面，为了给中低层员工更多的加薪预算或者保护，对高层员工做出了加薪冻结，甚至减薪。所有的这一切行动都很好地引导了员工的加薪期望。

　　报告发现，2009年的总体离职率为14.2%，低于2008年的17.4%和2007年的14.7%.

　　从全球范围看，很多高科技公司开始寻求多元化发展，结合现有业务，开发新技术、新业务，甚至进行战略性收购。

　　在惠普公司（Hewlett-Packard Co.）收购电子资讯系统（Electronic Data System Co.）16个月之后，戴尔公司（Dell Inc. ）也将佩罗系统（Perot System）招至麾下。随着个人电脑成为日用品，大型服务器市场受到金融危机冲击，提供外包和咨询服务对硬件厂商来说愈显重要。

　　如果说2009年是 IBM、惠普、埃森哲等跨国公司在中国进行人才争夺、布局业务的一年，那么他们对2010年更加充满了收获的期待。与此战略思想呼应的还有 IBM 收购 XIV、SPSS 和 COGNOS；微软、GOOGLE 和 IBM 等巨头开发云计算技术；GOOGLE 推出手机；而微软却考虑进军搜索领域等。

　　以上商业策略对人力资源管理带来了新的挑战。首先是高级专业人士的稀缺，很多公司为了找到合适的人才，或者考虑引进主要竞争对手的高级人才，或者考虑到相对成熟的国家或市场进行人才引进等。不确定的市场因素及潜在的风险让高级人才对外部机会持有更高的薪酬期望。某人力资源咨询公司的专家建议，在敏感的市场环境下，公司人力资源管理人员应更加注重对人才的投资回报率；建立包括短期现金激励和长期福利建设的文化；树立起整体薪酬观念，采用更具灵活性的薪酬结构和项目；区分公司核心人才并采取适当的留用措施；更小心谨慎地处理外部人选与内部员工的平衡性以及国内员工与外籍员工的平衡性问题。

　　针对计划在中国二、三线城市扩张的企业，某人力资源咨询公司专家的建议是应该对目标市场或城市进行调研，深入了解当地人力资源市场总体情况；了解为了吸引公司需要的人才，企业现有的薪酬在当地是否具有足够的竞争力；另外，对内部员工而言，为了支持业务发展，企业是否有具有吸引力的内部员工城市转移福利项目；根据公司业务战略和整体薪酬战略，分析企业是否需要区分一二三线城市员工的薪酬结构。

　　人力资源新课题

　　某人力资源咨询公司报告显示，大学就业群体中高科技行业的总体薪酬较去年约下调10%，但对博士学位的起薪却有小幅上升。

　　某人力资源咨询公司对离职率的统计发现，对高科技非制造行业而言，2009年职场新人（对应公司级别）的离职率（13.7%）虽比08年（15.8%）有所下降，但比07年（11.6%）有所上升，同样的情形也发生在高科技制造行业。跨国公司与知名国内企业对中国大学生的争夺战已经站在同一层面，如何突围成为人力资源面临的新课题。某人力资源咨询公司专家的建议是高科技行业的人力资源专业人员应该更加关注自我雇主品牌的区分度，认识到员工年龄分化对福利政策的影响，扬长避短，采取更有针对性和区分度的福利策略和雇主品牌宣传策略。