但如果主动求加薪，多少还是得讲点儿技巧。

　　一般来说，在正常的调薪季，公司会根据市场的通货膨胀水平为员工调整工资，使收入能与市场消费水平的增长持平。而在此之外提出的额外加薪请求，则是指向员工的绩效与实际收入之间可能存在的差距。这往往是对老板们的挑战—如果不是老板对你的业绩评价出现了偏差，你何必要提这个要求？这个反问的潜台词是，除非你有理由表明自己的业绩确实被低估，否则非但很难说服老板，还会减点儿印象分。

　　假如你属于前者，那么你手上的有效武器有：公司的薪酬福利政策、自己的工作表现和业绩，以及一些谈话的小技巧。

　　在咨询公司工作的李可盈进入公司一年半后公司换了老板，新上任的老板并不知道她在前一次调薪期中因年资不够而没有加过工资，便打算在第二个调薪期中将其归入“已调薪”的名单。从同事中得知这个情况后，李可盈给她的新老板写了一封邮件，首先谈了最近工作的状况，转而表示“听说最近是调薪期，但我没有收到通知，不知是否是因为自己的工作表现不够好，所以会失去这次加薪的机会？”她的老板收到这封邮件后与HR部门核实了她的情况，将她加入到了调薪名单中。

　　但从人力资源管理的角度来看，薪酬在留才方面并不是决定性因素。丹尼斯克（中国）投资有限公司人力资源经理王永华说，“员工跳槽的时候最关注的是目标公司所能给到的薪酬和职位，但当公司想要留住现有员工的时候，往往是从公司文化及员工的工作内容来考虑的。”这就是说，假设你希望以辞职相逼求加薪，成功的可能性不会太大，而且还会增加老板怀疑你人品的风险。

老板一般会是这种反应

　　“老板们大多都是70后或者60后，在他们的个人经验里很少有主动加薪的想法。所以当员工主动找他们谈加工资的时候，老板们的第一反应往往会比较惊讶和尴尬。”就韬睿惠悦人力资本咨询中国区总经理袁凌梓的观察，在尴尬之余，老板们实际做出的反馈方式一般分为三种：

　　第一种是不表态，最多说上一句“我知道了，下次帮你争取。”

　　第二种是把责任推给HR：“你的工资涨不涨不是我能完全掌控的。”

　　第三种则是对员工的想法表示理解，并帮助员工查找产生加薪想法的核心原因。

　　他们会向员工了解对工作、公司文化的满意度，引导他们了解公司的薪酬政策和标准，并告诉他们为什么目前的工资收入是这样的，以及应该如何正确、长远地看待薪酬问题。

　　当然，大部分老板都属于最后一种，他们在理解和分析的同时，也会再次确认你的薪水是否符合你的工作业绩。如果确实被低估，他们会和HR商量额外给你加一次工资，或者在之后的调薪期分次给你涨薪。

说这些可能会南辕北辙

　　从理论上讲，最终决定老板是否为你加工资的依据是你的工作能力和业绩，所谓谈加薪的技巧，有点儿帮助，但并不见得会左右他的决定，而“你不给我加工资我就不干了”之类的威胁显然会彻底摧毁他想给你加点工资的欲望，除非你已经做好离职的准备。

　　王永华提醒，用“我的工资比周围的同事低”这样的理由也是不明智的。一方面公司一般都不鼓励员工私下谈论薪水问题，另一方面，同事之间对于薪水的道听途说也往往不准确，很容易被老板戳穿和反驳。有些公司人还喜欢引用自己同学，或其他公司员工的例子来跟老板谈，但这些例子也容易使老板反感，他们的反应一般会是“那里钱多你就去那儿好了”。

　　另一种不可取的做法是跟老板强调自己的工资是如何不能满足自己的生活开支。买房、还贷、照顾小孩……虽然从工作生活平衡的角度而言，个人在生活上发展的愿望也是可以被理解的，但千万别把它当作主力理由。“工资是贡献的表现，而不是由自己的消费习惯反推来决定的。”袁凌梓认为这是一种无法对老板产生说服力的理由。

这么谈会比较有用

　　首先很重要的是，应该从HR那里了解公司的薪资福利制度，尤其是调薪制度，以避免信息的不对称。一些公司存在特殊的加薪条件，如果了解清楚也可以有助于自己明确向加薪的方向努力。

　　从老板那里了解他对业绩的期望值和对你工作的评价，因为老板的调薪依据最主要的还是员工的表现和业绩。当然，老板确实可能对你的工作状况和薪酬认知有偏差，比较恰当的方式是，先询问老板对业绩的要求，然后进行自我评价，再跟老板以理性、平静的态度探讨目前的薪资水平是否合适。

　　你要说服老板给你加工资的理由，应当是侧重自己的业绩表现与实际收入的差距，也可以跟老板谈谈自己的职业期望。这时最需要用积极的心态，向老板表达自己正向发展的愿望，甚至可以向老板表达“如果这次没有加到，我也依然会好好工作”的想法，以示诚意。

　　还有一点需要在一开始就注意，千万别直接去找HR谈加薪，这会让你的老板觉得自己被绕过而留下不好的印象。而他却正是那个最知道你平常的工作表现，能够真正判断你对工作贡献的人。