中广网北京7月1日消息 据经济之声《天下公司》报道，新修订的《劳动合同法》今天起已经正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。

目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
    
    但是在实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。
    
  媒体人罗先生关注“劳务派遣同工不同酬”现象多年。由于采访关系，他能够掌握到一些企业内部招聘情况。在部分国有企业中，“同工不同酬”的现象严重。
    罗先生：就我了解，像中石油这些地方是很多的福利。举个简单的例子，总部需要很多人干活，需要从下属公司来借调。可是借调过来只是签一个合同工，我每年给你多少多少的钱，可能提供一定的福利，其他的我可能就不管了。但是正式员工福利各方面就会好很多。
    
  罗先生的判断似乎没错。根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
    
  2007年，国内曾经修改过一次《劳动合同法》，法律中虽然对“同工不同酬”现象做出了明确禁止，但相关细则和处理办法并未出台，不易于具体执行。此次再修订后，已经出台了相关细则。在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南看来，仅从这一点上，说明国家要大力清查此事的决心很大。
    
 苏海南：2007年的劳动法也提了要同工同酬，但是自那之后实践中反映出来劳务派遣工不同工同酬还比较多见。因此这次的劳务合同法修订案专门把这个事情，作为一个重点问题把它提出来，并且做出了比较明确具体的法律规定。
    
   不过，苏海南也承认，要想真正的完全杜绝 “同工不同酬”，也需要一个过程。毕竟，这会触及企业的利益。也许企业也有自己的难处呢？比如说，一位国企相关负责人向经济之声记者抱怨，外界对于国企使用临时工“同工不同酬”现象有点妖魔化了，实际情况并非那么严重，至少在他们企业，并不存在这样的情况。
    
  国企相关负责人：我们单位也会有劳务外包情况的出现。像我们这种国企它出现的原因主要是这些岗位像一些临时性的，短期性的，对工人个人的素质、个人的技能要求非常低的这些岗位可能会用一些劳务外包的形式，但是这个其实没有或者说很少有同工不同酬的情况。基本上像这一类岗位用劳务外包的话可能就是劳务外包了，而不是说这一类岗位有的是企业自己的员工，有的是劳务工资的员工。
    
  这位国企相关负责人有点委屈。他表示，其实大家对于国企太苛刻了。由于机制的缘故，国企不能像外企那样，人员进出自由；但国企一旦招人进去，要出来就很难，因为国企承担了很多社会责任，不能轻易裁员。这就造成国企只能聘用临时工，这一切都是从成本角度来考虑的。
    
  国企相关负责人：我们经常听到说哪个外企裁员了，基本上还是业务发生变化，可能要做一个裁员的决定就OK了。对于国企来讲你要裁员，首先考虑的是企业的稳定、社会的稳定、员工和员工家庭的稳定，得考虑这些事情。如果从这个层面来说可能企业要承担更多的社会责任而不只是经济责任。在这一点上，我认为社会对国企的要求是高于其他的企业的。对于国企来说这个员工退出是难度更高于其他企业。
    
  这位国企负责人的说法，在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南看来是一种借口。
    
  苏海南：有些单位是有难度，实际上是这么一种情况，就是部分央企或者带有垄断性质的国企单位，它对我们俗称的正式工，或者我打一个不一定很准确的比方。对亲儿子照顾的太好了，然后对干活的干儿子呢，就靠干儿子的低待遇和努力工作来使这个企业能够比较正常的运行，并且创造价值。而这些价值的相当一部分是转移给了那些干活并不太多的，我们俗称的正式工也就是长期劳动合同工或者无固定时间的劳动合同工。
    
  据了解，劳务派遣员工已经从农民工逐渐开始向高学历、高收入的人群延伸。目前，在电信、石油、银行、媒体等行业劳务派遣现象突出。现在，有的单位又给劳务派遣被披上了“借调”、“承包”新外衣。
    
  本文来源：中国广播网