河南联通多个部门最近都接到了来自联通工会的通知，“要求各专业口推荐一批劳务派遣制员工，予以转正——签订正式劳动合同。”一位河南联通省公司人士如是告诉记者。

　　劳务派遣是一种区别于正式合同制的用工方式。在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。“在河南南阳市，劳务工的比例约为40%，都在摆摊卖卡，有几百人需要转正。”一位南阳联通员工向记者反映。

　　而在联通之前，中国移动已经于2014年底陆续在部分省启动大规模劳务工转正。“2015年上半年，福建省三明移动转正了300人，还有300人左右；三明市下的县级市永安市，转了32个，还剩40人没转。”一位三明区移动员工告诉记者：“剩下的人，年底前都要转。”

　　除福建之外，山东、湖南、重庆、广东等省份也均启动了转正工作，“前段时间，我一天要签20多份转正合同。”一南方移动人力部门人士回忆：“现在还剩不到一半，下半年的转正工作已经开始，劳务工直接与公司签署3年正式劳动合同。”

　　眼下，电信行业正在上演一场大规模的人力变动，数十万劳务派遣制员工将在今年年底之前完成“转正”。随之改变的，还有他们的薪酬、福利、保险等一应劳动保障条约。

　　然而，本应成为职业分水岭的“转正”，对绝大多数劳务工而言并没有太多吸引力。劳务工转正之后，很可能还要面临降薪。

　　这种怪象背后，是运营商们深深的无奈。对运营商而言，庞大的组织、政策的限制与低下的效率，正成为横亘在其面前的巨大挑战。

　　“转正”潮来临

　　引发这场转正大潮的，是2013年7月开始实施的《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》。据悉，《劳务派遣暂行规定》要求：2016年2月底前，劳务派遣用工占比要降到10%以下，在达到这一比例前，不得新增劳务工。

2012年底，中国移动正式工为18.2万人，而劳务工高达33.5万人，劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整，2014年底，中国移动正式工为24.2万人，劳务工为23.8万人。劳务工比例接近49.5%，仍然远远超标。

　　“中国移动人力资源部在三年前就成立了一个‘劳务改革小组’，负责降低劳务工比例的相关工作。”一位中国移动集团内部高级专家李常（化名）告诉记者，“但是，目前仍然没有拿出完善的执行方案。只给了一个粗略的时间表：2013-2015年，三年分别将5%、10%-15%、60-70%的劳务工进行转正。”

2014年，中国移动劳务工转正数量约3.5万，2015年，中移动还需在全国转正接近20万名劳务工。

　　中国联通的压力要小于中国移动。中国联通上市公司财报显示，2012年，中国联通拥有正式工21.9万人，劳务工7万人，劳务工比例达24%，同样超标。2014年，中国联通正式工达到22.9万人，劳务工降至5.3万人，劳务工占比18.7%。2015年，中国联通需转正约3万名劳务工。记者此前就劳务派遣问题联系中国联通，目前仍未得到答复。

　　同样的情况存在于中国电信。根据中国电信2013年社会责任报告，中国电信集团正式员工数64万人，其中包括中国电信股份有限公司、中国通信服务股份有限公司，以及为数众多的三产公司。一位设备商人士告诉记者：“在业内，大家都称电信为‘百万大军’，劳务工、外包工应该有几十万。中国电信也有一大批劳务工需要转正。”2013年，中国电信集团制定了《关于进一步推动劳务派遣和外包单位建会入会工作的通知》。不过，中国电信未公布具体的劳务派遣比例。

　　“运营商迫切需要让员工转正。”李常表示：“因为劳务工比例达标之前，运营商又不能新招劳务工，同时因为‘减员增效’的要求，也无法大规模招聘正式工。但是每年劳务派遣工的流失率都有15%左右，如果不能迅速补充人员，会出现人力紧缺。”

　　但事实上，本应成为职业分水岭的“转正”，对绝大多数劳务工而言并没有太多吸引力。

　　长期以来，从事一线工作的劳务工待遇普遍低于正式员工。以中国移动为例，2007年，劳务工平均年薪酬约2.84万元，而正式工则为14.8万元。2009年以后，《中华人民共和国劳动法》要求用工单位对劳务工、合同工实施同工同酬。三大运营商开始大幅提升劳务工薪酬。根据2014年财报计算，中国移动劳务工平均年薪酬达到11.9万，相比2007年增长了319%。相比之下，正式工薪酬数年来并未增长，仅为15.2万，与劳务工基本持平。在中国联通，劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算，中国联通正式工2014年平均薪酬15.17万，而劳务工仅6.83万。

　　需要指出的是，劳务工薪酬虽然略低于正式工，但已经实现同工同酬——即同岗位正式工与劳务工的薪酬保持一致。

　　“相同岗位对比，劳务工只比正式工少一项‘年金’，其他保险、基本薪酬相同。”前述南方移动人力表示：“但转正之后，却要降薪。”

　　根据该省移动公司要求：“转正之后，固定薪酬保持不变。而量化薪酬部分，相应降低。”不过，为了保障转聘工作平稳过渡，该公司要求“降薪幅度必须控制在10%以内”，并且为转正人员提供总额为600-1000元不等的“工龄补贴”。

　　降薪的无奈

　　“不只是劳务工降薪，正式工降薪更厉害。”李常告诉记者：“相比2012年，我2014年完成了更多的工作量，但个人收入少了数万，整个集团同事大多如此。而2014年，全国正式员工的交通补助、物业、取暖补贴，也全部取消了。”

   2014年，中国移动离职正式工5524人，同比增长了138%。同样的情况出现在中国电信，根据中国电信人力资源发展报告，2014年，中国电信正式员工人数减少约5585人。而在2013年，整个中国电信集团正式工从66万降至64万，减少2万。

　　为了补充人力，2014年，中国移动招聘了1.7万人，同比增长了124%。但李常并不确定能有多少人留下来，他告诉记者：“近几年来，中国移动招聘大学生开出的薪水每年都在减少，以广东省为例，现在开出月薪不超过4000-5000元。”

　　与之相应的是，2014年全年，中国移动劳务工转正3.3万人，但离职劳务工人数达到4万，属于“入不敷出”。

　　曾有多位运营商高层吐槽电信行业为“一个十年不加薪的行业”。2001年，中国移动正式工3.87万人，薪酬总额69亿，人均年薪酬17.8万。此后至今，中国移动正式工年均薪酬从未能超过2001年，始终徘徊于15万左右。

　　“国资委一直对运营商实施薪酬总额考核。”李常介绍，其目的，其实是希望国企能够‘减员增效’，通过提高员工效率，来提升企业收入、竞争力。“但你也知道，国企内部很难执行员工激励，无法提高工作效率，只能通过不断招人去扩展业务。”

　　但是，受限于薪酬总额要求，如果大规模招聘，必然会拉低员工平均收入，这让运营商的人力部门颇为头疼。“对我们来说，人员、薪酬都很难实现能上能下、能高能低、能进能出。”李常回忆称：“大约2001-2003年，集团人力开始尝试‘劳务派遣’。当时，劳务派遣被集团视为‘先进的用工方式’。”因为劳务工不直接与中国移动签署协议，无需向国资委汇报人数。而且，劳务工薪酬被统计为“业务支撑费用”，并不计入国资委的薪酬总额之中。

　　当时，劳务派遣在石油、铁路、金融、电信行业普及，并迅速壮大。财报显示，中国移动劳务工数量在2005年达到20万，于2010年突破30万。庞大的人员数量支撑着中移动的业务迅速崛起。

　　但眼下的问题是，所有劳务工转正之后，“中国移动的员工数、薪酬必须汇报，并通过国资委审批。”李常说道，“员工数增加一倍，但薪酬总额不可能增加一倍，怎么办？”

　　李常透露，目前集团只有两个“权宜之计”：让近两年成立的多个子公司接收一部分刚转正的员工。子公司的人力、薪酬不受国资委考核，但子公司的容量有限，解决不了太多问题。“而另一个方案，则是继续集体降薪。”

　　“几乎没有企业能达到劳务派遣工比例低于10%的标准。”上海市汇业律师事务所合伙人律师函洪桂彬在接受记者采访时表示：“国家对用工标准制定得很高，但市场上又存在灵活用工的需求，这是最矛盾的地方。”

　　洪桂彬是专注于公司法、劳动法的著名律师，他告诉记者：“一些央企领导开始跟国资委诉苦，国资委正逐渐放宽了薪酬总额的限制。也有不少企业在清退劳务工，这已经引发了很多‘清退争议’。”

　　无论如何，对运营商来说，这场人力资源的变动无比艰难。

　　管理试验

　　如果考虑当下的市场环境，情况则更为复杂。运营商执行多年的“人海战术”与如今的市场格局已经完全脱轨。

2014年，中国联通收入同比下滑5%，中国移动收入、利润均现负增长，中国电信收入、利润微增。与此同时，中国的移动用户总量达到12.9亿，渗透率接近94%。李常表示：“电信市场已经完全饱和，近几年，人海战术带来的只能是过度竞争。”进一步说，运营商需要全面转型营销模式，改变人力资源的利用方式。

2012年底，中国电信率先尝试“划小核算单元”经营改革，这一经营理念借鉴了人称“经营之神”的稻盛和夫的经营理念——通过把在企业内部划分出大量最小化的经营单元，以此提高竞争力。稻盛和夫曾通过这种经营模式拯救了濒临破产的京瓷株式会社，并一手打造了日本第二大运营商KDDI。2014年，中国电信开始在全国推广“划小”承包工作，实施了一系列“小CEO能力提升工程”。

　　中国联通则在推广“人岗匹配”，以“岗位+能力+业绩”为平台，通过资源激励培养向高价值、高业绩、高能力的员工。